Výběr ředitele: co rozhodne, když jsou všichni kandidáti dobří

Nábor na klíčovou manažerskou pozici nemusí vždy skončit jednoznačným rozhodnutím. Někdy skončí shortlistem výborných lidí a otázkou, kterého z nich vybrat. Tato případová studie ukazuje, jak jsme takovou situaci řešili společně s LogTech, s.r.o.

Problém, který CV nevyřeší

Když hledáte ředitele servisního oddělení, obchodního ředitele nebo člena top managementu, životopis vám řekne hodně. Kde kandidát působil. Co řídil. Jakých výsledků dosáhl.

Neřekne vám, jak se zachová, když se plán rozpadne. Jestli dokáže tým provést změnou, nebo jen funguje ve stabilních podmínkách. Jestli jeho přirozený styl řízení posílí to, co ve firmě funguje, nebo to nenápadně naruší.

Tyto věci se při pohovoru odhalí jen částečně. A u strategické pozice jsou právě ony tím, co za tři roky rozhodne, jestli byl výběr správný.

LogTech: příběh rozhodnutí, které nebylo jednoduché

Klient a pozice

LogTech, s.r.o. je česká technologická společnost se sídlem v Ostravě. Servisní oddělení je pro ni klíčové, jeho výkon se přímo promítá do toho, jak zákazníci vnímají celou firmu. Když hledali nového ředitele, věděli, že rozhodují o něčem, co ovlivní směr firmy na roky dopředu.

Co jsme udělali

Převzali jsme celý výběrový proces. Zmapovali jsme trh, oslovili pasivní kandidáty, vedli pohovory. Do finálního kola jsme přivedli několik lidí, kteří odpovídali pozici i týmu – profilem, zkušenostmi i osobnostně.

Finální rozhodnutí nebylo jednoznačné.

Ne proto, že by něco chybělo. Právě naopak, všichni finalisté byli silní. A v tu chvíli nestačí říct „vyberte si“. Protože výběr podle sympatií nebo pocitu je u strategické pozice riziko, které se nevyplácí.

Do finální fáze jsme zapojili psychodiagnostické hodnocení. Každý finalista prošel standardizovaným posouzením. Výsledkem nebyl dojem, ale konkrétní profil: jak daný člověk uvažuje pod tlakem, kde jsou jeho přirozené manažerské silné stránky a kde slepá místa, o kterých možná sám ví, ale na pohovoru je nikdy nezmíní.

Klient dostal písemné podklady ke každému finalistovi. Srovnatelné, použitelné, opřené o data. Rozhodnutí, které předtím působilo nerozhodnutelně, najednou získalo jasné obrysy.

Výsledek

Celý proces, od podpisu smlouvy až po přijetí pracovní nabídky, proběhl během 17 dnů. Kvalita rozhodnutí přitom nešla na úkor rychlosti.

„Se spoluprací se společností SYNERGIE jsme byli plně spokojeni. Psychologický rozbor finálního okruhu kandidátů představoval klíčový vstup do závěrečné fáze výběrového řízení a poskytl nám objektivní a prakticky využitelné podklady pro rozhodnutí mezi již velmi kvalitními kandidáty. Služba byla dodána profesionálně, v požadovaném rozsahu a s jasnou přidanou hodnotou pro management. Díky tomuto přístupu jsme byli schopni učinit informované a sebejisté rozhodnutí. Společnost SYNERGIE považujeme za spolehlivého partnera pro nábor klíčových pozic a její služby můžeme jednoznačně doporučit.“ — LogTech, s.r.o.

Firmy, které obsazují ředitelské pozice opakovaně, vědí jedno: největší riziko není v tom, že nenajdete dobré kandidáty. Je v tom, že mezi dobrými vyberete špatně.

A to se stává právě tehdy, když proces skončí u shortlistu, když agentura předá kandidáty a nechá rozhodnutí na vás – bez kontextu, bez nástrojů, bez opory.

Náš přístup je jiný. Nestačí nám přivést správné lidi do místnosti. Chceme být u rozhodnutí – s daty, nadhledem a zkušeností z desítek podobných výběrů. Protože správně obsazená pozice není jen HR výsledek. Je to rozhodnutí, které ovlivní firmu na roky dopředu.