Transparentnost v odměňování. Proč se stává konkurenční výhodou?

Rovnost v odměňování mužů a žen není jen otázkou spravedlnosti. Je to téma, které má dopad na ekonomiku, konkurenceschopnost firem i důvěru zaměstnanců. Přestože rozdíly v platech se často vysvětlují historicky či kulturně, jejich skutečné příčiny jsou hlubší a jejich dopady mnohem širší.

Ukázalo to i Sustainable Business Forum, které se konalo 5. června 2025 v prostorách francouzského velvyslanectví v Praze. Diskutovalo se nejen o příčinách mzdové nerovnosti, ale hlavně o jejím řešení. Setkalo se zde přes 80 účastníků a 10 zajímavých řečníků z byznysu, veřejné správy i advokacie. Zaznělo jedno klíčové poselství: rovné odměňování není žádný benefit navíc, ale základní stavební kámen důvěry i hospodářského růstu společností.

Celý den moderoval Christophe Beaujard, ředitel divize S&you CZ&SK, který na úvod zdůraznil, že: „rovnost v odměňování není laskavost, ale právo.“

Rovnost začíná už v dětství

Způsob, jakým přistupujeme k dětem, ovlivňuje jejich budoucí vnímání spravedlnosti i vlastních možností. Francisco Kiss ze společnosti Danone upozorňuje, že „už v dětství chlapci dostávají v průměru o 20 % vyšší kapesné než dívky.“ A nejen to, často dostávají odměnu za drobnosti, které u děvčat považujeme za samozřejmé. Zatímco dívky se učí, že mají „prostě pomáhat“, chlapci se častěji setkávají s principem ocenění i za běžné úkony. A právě tato drobná výchovná schémata se mohou nenápadně přenášet i do dospělého života.

Rodičovství jako jeden z klíčových momentů

Jedním z přirozených milníků, který ovlivňuje kariérní dráhy, je příchod dětí. Jak uvedla Jana Skalková z Ministerstva práce a sociálních věcí, „do původní práce se po mateřské dovolené vrací jen přibližně 30 % žen.“ Často je to rozhodnutí celé domácnosti, zvolí se varianta, která dává ekonomicky i logisticky největší smysl. Tam, kde partner vydělává více, zůstává doma žena. Z hlediska rodinného fungování jde o racionální volbu.

V praxi to ale často znamená, že se ženy vracejí do práce na jiné pozice, nebo s nižší mzdou, než na jakou by navazovaly, pokud by v kariéře plynule pokračovaly. Tento výpadek se pak může projevit i v dlouhodobějším příjmu a při výpočtu důchodu. Jak připomíná Josef Středula z ČMKOS: „Z platu se počítá důchod, takže nižší mzda v produktivním věku znamená i nižší příjem ve stáří.“

Rovné odměňování není jen férové, ale i chytré

Přínos rovného přístupu k odměňování není jen symbolický, promítá se i do celkové výkonnosti ekonomiky. Martin Huba, Managing Director SYNERGIE CZ&SK, upozorňuje, že „pokud by se mzdový rozdíl mezi muži a ženami v Česku podařilo odstranit do roku 2030, přineslo by to ekonomice navíc až 20 miliard korun ročně.“ Analýza společnosti McKinsey hovoří dokonce o možném růstu HDP až o 7,8 %.

Investice do rovného odměňování se tedy vyplácí, firmám i společnosti jako celku. Znamená lepší využití talentu, větší inovativnost a dlouhodobou stabilitu. Přesto toto téma v politických i firemních strategiích často zůstává v pozadí.

Začínají platit nová pravidla. Transparentnost je standard

Změnu přináší i nová legislativa. Adéla Krbcová z Peterka & Partners vysvětlila, že do roku 2026 bude nutné implementovat evropskou směrnici o transparentnosti odměňování (2023/970), která mimo jiné zaručuje právo zaměstnanců otevřeně hovořit o svých mzdách. Už od června 2025 navíc v Česku začne platit novela zákoníku práce, která výslovně zakazuje zaměstnavatelům bránit sdílení informací o výši mzdy. Tento krok posiluje otevřenost a umožňuje zaměstnancům snáz porovnávat své postavení.

Jak na to? Cestu ukazují příklady jednotlivých firem

Danone i Komerční banka ukázaly, že rovnost v odměňování není jen o číslech – je to o systému, přístupu a důvěře. Danone kompenzuje výpadek příjmu na mateřské dovolené vyplácením plné mzdy po dobu prvních 18 týdnů. K tomu přidává mentoring, jasně nastavená pravidla růstu mzdy a hodnocení podle kompetencí. Komerční banka zavedla systém, který propojuje výkon, tržní data i individuální přínos, a tím dosahuje nulového rozdílu mezi muži a ženami na srovnatelných pozicích.

Firmy, které otevřeně komunikují o platech a zavádějí férová pravidla, dnes podle účastníků fóra získávají konkurenční výhodu. Mají nižší fluktuaci, vyšší důvěru zaměstnanců a lepší reputaci mezi kandidáty i zákazníky.

Pomoc firmám mohou nástroje i certifikace

Odpovědi na otázku „jak začít“ nabídly zástupkyně Forvis Mazars Ivana Martinková a Martina Kučerová. Objasnily,, jak může firma systematicky pracovat na zlepšování: od pravidelných auditů, přes detailní analýzy mezd až po mezinárodní certifikaci Equal Salary. S pomocí nástrojů, jako je spolupráce s Equal Salary Foundation, mohou firmy zjistit, kde mají slabá místa, a posunout se kupředu. A to i v případech, kdy se směrnice začne vztahovat i na menší společnosti.

Začněte od toho, co můžete změnit

Diskuze na Sustainable Business Foru 2025 ukázala, že rovné odměňování není nedosažitelný ideál. Naopak tam, kde se mu firmy věnují systematicky, přináší konkrétní výsledky. Ať už jde o nižší fluktuaci, větší spokojenost zaměstnanců nebo vyšší ekonomický přínos.

Příklady Komerční banky nebo Danone ukazují, že i relativně jednoduché změny mohou mít zásadní dopad. Nejen na čísla v tabulkách, ale i na atmosféru ve firmě.

Co tedy může pomoci?

Zaměstnavatelům: začít interním auditem, zapojit HR do strategických rozhodnutí, využít externí nástroje jako Equal Salary nebo konzultace s odborníky.
Manažerům a lídrům týmů: otevřeně mluvit o kritériích hodnocení, sledovat rozdíly v přidělovaných příležitostech, a zajímat se o příběh za každou výplatní páskou.

Na rovné odměňování mnohdy tabulky nestačí. Pokud si nejste jisti, jak změny do firmy zavést, ozvěte se nám. Pomůžeme vám projít první kroky, připravit analýzu nebo nasměrovat váš tým k férovějším pravidlům. Rovnost v odměňování nemusí být cíl na horizontu. Může to být vaše výhoda už zítra.