Nevědomá předpojatost v HR praxi

V předchozím článku jsme se věnovali původu nevědomé předpojatosti (Unconscious bias) a tomu, proč na nás má takový vliv. Teď bychom se mohli podívat na ty, se kterými se setkáváme v naši denní praxi častěji.

Pro naše HR potřeby bych zvolila typy nevědomých předsudků, které není snadné identifikovat u sebe, natož jim zabránit. Rozdělila jsem je na dvě skupiny:

jedna se více vyskytuje při náborech nebo budování nových týmů ve firmě,
a druhá je zase častější při vedení týmu a hodnocení výkonu, v pracovním procesu.

Při sestavování nového týmu nebo náboru nových kolegů zažíváme často:

haló-efekt,
atribuční chyby,
afinitní zkreslení,
konfirmační zkreslení.

Atribuční chyby mohou leckdy být nápomocné (například, posilují naši sebedůvěru). Ale při hodnocení jiných lidí je to spíše na škodu, působením atribučních chyb ztrácíme objektivitu. Posuzujeme-li negativní chování jiných jedinců, máme tendenci přeceňovat roli dispozičních činitelů. Naopak vlastní selhání přisuzujeme situačním faktorům, a naopak vlastní úspěch připisujeme interním činitelům (výjimečnost, dokonalost), kdežto na úspěchu jiných mají podle nás větší podíl i vnější podmínky.

Afinitní zkreslení, také známé jako podobnostní zkreslení, je tendence lidí spojovat se s ostatními, kteří sdílejí podobné zájmy, zkušenosti a pozadí.

Když si společnosti najímají člověka, který se jim zdá vhodný pro kulturu jejích firmy, pravděpodobně se stanou obětí afinity. Když se náborové týmy setkají s někým, kdo se jím líbí a o kom vědí, že si bude s týmem rozumět, chtějí ho častěji proto, že tato osoba sdílí podobné zájmy, zkušenosti a zázemí, což ale vašemu týmu nepomáhá růst a diverzifikovat se. Zatímco podobnosti by kandidáta neměly automaticky diskvalifikovat, nikdy by neměly být ani rozhodujícím faktorem pro přijetí.

Abyste se vyhnuli působení afinitního zkreslení, aktivně si všímejte podobností, které s kandidátem sdílíte, abyste mohli rozlišovat mezi vlastnostmi, které mohou zatemnit váš úsudek, a konkrétními dovednostmi, zkušenostmi a jedinečnými vlastnostmi, které by vašemu týmu přispívaly spíše jako „přírůstek ke kultuře“, než „shodné s kulturou“.

Konfirmační (nebo potvrzovací) zkreslení je sklon dělat závěry o situaci nebo osobě na základě vašich osobních tužeb, přesvědčení a předsudků spíše než na základě skutečných zásluh.

Takové zkreslení nám nejvíce škodí na začátku náborového procesu, kdy si poprvé prohlédneme životopis a vytvoříme si prvotní názor na kandidáta na základě nepodstatných atributů, jako je jeho jméno, odkud je, kam chodil do školy a tak dále. Tento názor se může promítnout do pohovoru a ovlivnit pokládané otázky tak, aby potvrzovaly náš původní názor na kandidáta.

Je proto důležité klást standardizované otázky, zkoumající dovednosti (sklil-based), které každému kandidátovi poskytnou rovnou šanci vyniknout. Právě k tomu slouží kompetenční modely a naše snaha oddělit zrní od plevel (dovednosti „a must“ a „nice to have“). Zabrání to sklonům k nestandardním otázkám, které by mohly vést ke zkreslení dojmu.

Při práci s týmem, vedení a hodnocení lidí na nás působí zejména:

efekt setrvačnosti,
efekt posledního dojmu,
percepční vnímání,
klam přeživších.

Efekt setrvačnosti

Jedná se o chybu v hodnocení, při které naše aktuální posouzení vychází z našich minulých zkušeností. Například zaměstnanec, který byl hodnocen jako skvělý pracovník, tak bývá nadále posuzován i když jeho aktuální výkony jsou špatné či kolísají

Efekt posledního dojmu

Víte, co se doporučuje ve všech článcích o tom, jak si říct o navýšení platu? Běžte za vedoucím po nějakém úspěchu. Po dobře uzavřené objednávce. Po získání velké zakázky. Ta poslední událost v řadě ovlivňuje rozhodování, a výsledek žádosti bude příznivější. To samé platí při povýšení. Je třeba posoudit celou řadu událostí, zvážit, jestli je to tendence nebo jednorázový úspěch (pak samozřejmě co tomu napomohlo, jak k tomu došlo). Leckdy na takovou žádost reagujeme souhlasem jen proto, že nenapadá nás, jak odmítnout.

Klam, nebo Efekt přeživších lze definovat jako chybu v rozhodování, kdy se zaměřujeme na vlastnosti skupiny, která prošla už určitou selekcí, aniž bychom brali v potaz celou relevantní populaci (např. kvůli tomu, že zbytek populace není tak viditelný nebo o něm nemáme data). Lze tak vyvodit mylný závěr, protože nepracujeme s komplexními daty.

Co můžeme s našimi nevědomými předsudky udělat?

Jak jsme si již říkali, ani znalost a porozumění mechanismu fungování nedokáže zabránit působení předpojatostí ve chvíli, kdy jsme na pohovoru, tady a teď. Něco ale udělat můžeme. Jde o to, získat si více času a naplánovat procesy tak, abyste ten čas měli. Pak můžeme doporučit následující postup:

Uvědomit si bias
Je to vina nebo zodpovědnost? (definovat, jaký pocit to v nás vzbuzuje? Co cítíme?)
Vnitřní vhled (něco jako metapozice, když jste nestranný pozorovatel, nikoli účastník procesu)
Ověřovat si předsudky (položit si správné otázky, připomenout si objektivní kritéria)
Pokud lze, nechte si čas na rozhodování (odložte případ, nechte rozhodnutí na jiný čas)

Nejspíše to bude chtít čas, než si tento postup osvojíme a začneme ho pravidelně uplatňovat. Samozřejmě, každý z nás si vyvine vlastní způsob, jak odporovat působení předpojatosti. Ale nejdůležitější je vědět o tom a soustředit se na hlubším uvědomování se naších vlastních postojů a hodnot. Mindfulness koncepce obecně velmi přispívá ke snižování hladiny stresu a zvyšování objektivity vnímání. Toto nám pomáhá zvládnout naše bias nejvíce.

Přeji kolegům hodně úspěchů a méně stresu při náboru a výběru lidí.

Autor: Daria Zhdanová, Senior HR Consultant

Část 1: https://sandyou.sk/cs/co-ovlivnuje-nase-rozhodovani/